作为英语学科主任兼教务处副主任，组织教师们上公开课和评课议课是我的工作日常。但在工作中我发现，主动报名上公开课的基本上是年轻教师，一些资深的教师却鲜有主动请缨的。到底是什么原因，让部分老教师失去站上公开课讲台的勇气、不愿再突破自我？

　　首先，自我革新意识不足。教师面对的是不断成长、潜力无限的学生，这份职业注定需要终身进取。作为教师，不论是在专业知识方面，还是个人素养的提升方面，都应该时时保持上进的心态，勇于接受自己的不足，敢于尝试新的领域，不断面对新知识、新技术所带来的成长阵痛和挑战。

　　其次，职称导向催生职业倦怠。很多教师一旦职称评审通过后，就彻底放松，陷入“躺平”状态。也有教师评过中级职称后，觉得高级职称无望，便心生懈怠。作为教师，应该清楚地知道，职称只是进步路上的附加，而绝非停滞不前的“底气”或者理由。

　　最后，学校缺乏“终身成长”的氛围。部分学校对教师队伍的管理还停留在查手写教案、查批作业次数、查打卡次数等等低层次的“管而不理”的状态，教师群体就会失去学习的空间和动力。

　　今天我们该如何重新赋能教师群体，让他们能持续突破自我？

　　第一，教师个人要善于学习。在知识洪流中，教师往往会有不知道学习什么、该怎么学习的问题，“反正也学不过来，干脆放弃。”有这样的认知的人不在少数。教师要学会根据自己的特长和爱好锚定努力的方向，比如，有的教师爱好写作和读书，那么就可以试着在读书的过程中进行写作，试着写自己关于教育教学的思考、写教学反思、写关于读书的心得，然后尝试进行投稿。如此，既是给自己一个读书的动力，也可以在写作的过程中丰富自己的视野。

　　第二，学校要紧跟时代，重构教师评价体系。评价是标准，评价是导向。有什么样的学校评价标准，就会有什么样的教学行为。因此，学校要重构教师评价体系，评价指标内容应紧跟时代步伐，既要从多个维度对教师的教育教学进行考核，也要考虑评价的激励性，引导教师树立终身学习的观念。例如在教师评价体系中融入人工智能应用素养内容，既能促使教师提升人工智能应用技能，也可以激发教师的学习志趣。

　　第三，营造积极的学习氛围。学校作为教师队伍管理的主体，应积极营造学习氛围。例如响应国家全民阅读号召，打造书香校园；搭建优质课交流平台，既为年轻教师提供成长路径，也为老教师提供经验示范引领的渠道；成立校内学术委员会，为教师们进行教育科研提供支持与激励，为教师们进行教育写作提供方法指导。

　　为了持续突破自我，教师要学会自我革新，并勇于迎接新的时代挑战，学校也要在建立和完善激励机制上下功夫，为教师成长提供环境支持，为教师专业提升保驾护航。